「人材育成について正しく知りたい」「人材育成ってそもそもどうすればいいの？」
人材の育成についてそう疑問を抱いている方も多いのではないでしょうか？
この記事では、人材育成とは一体どのようなものなのかについて、皆さんが気になる疑問をわかりやすく解説していきます。
〈目次〉
1.人材育成とは？意義と種類を解説
2.なぜ企業にとって人材育成が必要なのか？
3.人材育成の3つの手法
4.人材育成に関するよくある3つの悩み
5.人材育成を成功させる5つのポイント1.人材育成とは？意義と種類を解説
そもそも人材育成とは、企業に貢献できる人材の育成のことを指します。
人材育成の手法としては、「OJT（On the Job Training）」「Off-JT（Off the Job Training）」「自己啓発SD（Self Development）」の3つに分類されますが、一体なぜ人材育成が必要なのか疑問に思う方もいますよね？
ではまず最初に、人材育成の意義と種類について説明します。
①人材育成の意義
人材育成を行って社員のパフォーマンスを高めることで、企業業績の向上が期待できます。
つまり人材の成長は、企業の成長にとっても必要と言える財産なのです。
また、人材育成に取り組むことによって、育成する側にとっても、「自身の成長」や「お互いに協力し合う風土が醸成される」というメリットがありますが人材育成の意義と言えるでしょう。
一般的には、「人材育成」「人材開発」「教育訓練」は同義とされることもありますが、以下のとおり、それぞれの言葉を区別する場合もあります。
人材開発：社員の内側にある能力を引き出し、対象者の成長を促進させる取り組みのこと
教育訓練：社員が元々持っていない能力を与え、習得させるための取り組みのこと
このように読み比べてみると、「人と組織のケイパビリティを高めること」である人材育成は、「社員が持っているものも高め」「社員が持っていないものも習得させる」上述の「人材開発」「教育訓練」の双方の意味を内包します。
それに加えて「人間が学習し、発達し、成長を遂げるプロセス」を含む意味合いもあるので、人材育成は、教育訓練や人材開発と比較し広義で使用されることが多いのです。
②人材育成の種類
人材育成には、育成対象に応じた種類があります。
育成対象とは、例えば新入社員、中堅社員、管理職のことを指し、それぞれ人材育成の目標が異なります。
新入社員を対象とする人材育成は、専門性よりも社会人の基礎を身に付けるということに主眼が置かれますし、中堅社員になると一定の専門性を身に付け、他のメンバーに指示を出せるにようになることが目標になります。
更に部下の評価を行う管理職の場合、部下のマネジメントや評価を適切に行えるようになるための研修を実施する会社もあります。
このように人材育成の種類は、育成対象者ごとに目標が異なるのです。
人材育成の役職ごとの種類については、以下の記事に詳しく解説していますので、ぜひご覧下さい。
人材育成で必要不可欠なスキルとは？人材育成で大切な5つのことを解説！
なぜ企業にとって人材育成が必要なのか？
では一体なぜ、企業にとって人材育成は重要なのか気になりますよね。
人材育成とは、企業が業績を上げ、経営目標を達成するために人材を育成することです。
人材不足が続く中、技術が進化し市場が均質化されており、企業競争力の源泉として「人材」の重要度が高まっており、人材育成も企業戦略のうちに大きく位置付けられる課題となっています。
日本銀行の「雇用人員判断D.I.（四半期）」によると、現在全業種において人材不足に陥っていることがわかります。
https://www.jil.go.jp/kokunai/statistics/covid-19/c09.html
上記からも読み取れるように、数年来続いていた人材不足感は、2020年以降新型コロナウイルス感染症拡大により一時的に人員過剰感が強まりました。
しかし、2022年では再び全業種で人材不足へと揺り戻されています。2019年以前から続く人材不足が根本的に解決されたわけではなく、中長期的な対応策が必要なのです。
2.人材育成の3つの手法
人材育成の手法としては、「OJT（On the Job Training）」「Off-JT（Off the Job Training）」「自己啓発SD（Self Development）」の3つの手法を組み合わせることによって主に使われます。
①OJT（On the Job Training）
OJTとは、実際に職場で業務を実施しながら、上司や先輩がマンツーマンで行う教育訓練のことです。
仕事に必要で実践的な内容を、上司から部下に直接教えられるため、社員の成長を促進する根幹となります。
しかし、教育する側のスキル不足や誤った考え方があると、期待通りの育成には結び付きにくいのが難しい点です。
特に、近年求められている社員の主体性や自律性を促進するような教育となると、個々の知識や経験、性格に応じた教え方、気付かせ方、支援の仕方が必要となります。
人事担当者は、各状況に対応したOJTにおける教育方法や考え方について、管理職・リーダーに対する研修などを行い、十分に支援していく必要があるのです。
②Off-JT（Off the Job Training）
OFF-JTとは、日常の業務と切り離して複数の社員を集め、集中的に実施する教育研修方法（集合研修）のことです。
集合研修は、その受講対象と時期によって、(階層別に実施)、(職能別に実施)、(経営幹部候補として選抜された社員に実施)などに分かれます。
さらに、職種、階層などに関わらず行う、
ビジネススキル研修やテーマ別研修、それぞれのキャリアプランに応じたキャリア自律研修といったように、OFF-JTで行う研修も多様化しています。
③自己啓発SD（Self Development）
自己啓発とは、社員個人が学習する内容を決めて、自発的に受ける教育研修方法のことです。
職務上、必要と判断されるケース、個人のキャリア構築のための資格取得を目的として受講するケースなどがあります。
社員が自発的に判断することがベースですが、実際には選択しやすいよう、企業がいくつかのバリエーションを設けて、中長期的な視野で個人のキャリア支援のためのプログラムを用意するケースが多いようです。
自己啓発のメリットは、主体的にスキルアップを目指す人のニーズに合う、時間や場所の拘束がなく、自由時間を活用して実施できるなどがあり、デメリットには、活用する上で強制力がない場合、受ける人と受けない人のばらつきが出やすい点などがあります。
これらの3つの手法を組み合わせて、適格に人材の育成を行っていく必要があるのです。
3.人材育成に関するよくある3つの悩み
人材育成は大切だと理解しているのに、なかなか思うように育成が進まず、人材育成が滞っている企業も少なくありません。
では、人材育成でよくある悩みを3つ挙げていきます。
①人材育成を行う時間がない
人材育成を行う時間がないのは、多くの企業が悩むポイントです。
ほとんどの企業で、人材育成の担当者には毎日すべき別の業務があります。
なので、通常の仕事と人材育成を両立しなくてはなりません。
ただ、その状態だとどうしても目先の作業を優先してしまい、人材育成にまで手が回らなくなってしまうのも事実です。
しかし人材育成も長期的に見て、決して「後回しにしていい」業務ではないので、担当者に重要性をしっかりと説いたうえで、業務量を調整するなどのサポートをしてあげる必要があります。
担当者に時間の余裕を作れるかどうかは、人材育成の進捗と大きく関係するのです。
②育成側のスキルがない
育成側のスキルや自覚がないのも悩みの一つです。
そもそも育成する側が、後進を伸ばすことの重要性に無自覚な場合もありえます。
更に正しい育成方法を把握していなかったり、「自分が教えてやらないと」という意思に欠けていたりすると、なかなか人材は伸びません。
逆に、本人にいくらやる気があっても、指導者に相応しいスキル、知識がないと効果が発揮できないのも難しい部分です。
間違った情報が後進に伝わってしまうので、結局、人材育成が進んでいかないので、人材育成では、教える側の学習も大事になります。
まずは担当者に研修を施したり、マニュアルを読み込ませたりして、十分なスキルを身につけさせましょう。
③人材育成を頑張っても評価されない
人材の育成を一生懸命頑張ってもなかなか評価されないのも悩みどころです。
いくら熱心に人材育成へと取り組んでも、それが評価につながらないのであれば担当者はやりがいを覚えられません。
むしろ、「自分はこれほど頑張っているのに会社は応えてくれない」と、不信感の原因になります。
こうしたネガティブな感情を抱いたまま育成を続けても、やがて、やる気を失ってしまうのは目に見えています。
人材育成が評価されにくいのは、営業やマーケティングと違って分かりやすい数字に反映されにくいからです。
結果がすぐに出る業務ではないので、評価する側の難しさもありますし、人材育成に時間をとられるあまり、本来の業務に支障が出てしまい、社内評価が落ちてしまうこともあります。
そこで、育成担当者の評価では、数字よりも過程を見てあげるのもひとつの方法です。
部下や後輩の育成にどれだけ積極的だったかも考慮し、結果に表れていない努力を認めていきましょう。
育成担当者の働きもきちんと評価できるような内容になっているか、一度人事評価制度を見直して見るといいでしょう。
また、人材育成の悩みを解決させたいなら、FYSがおすすめです！
人材育成のプロであるFYSなら、人材育成の段階ごとの悩みや課題に対して、具体的にどのような手順を踏めば成功できるのか、解決することができます。
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4.人材育成を成功させる5つのポイント
人材育成は企業の成長に欠かせませんが、人材育成に取り組んでいても効果がなかなか感じられない…という企業も少なくありません。
では、人材育成を成功させるための3つのポイントをご紹介します。
①人材育成の目的を明確にする
人材育成を成功させるポイントとして、目的を明確にすることは必須です。
人材育成の目的を明確化することによって、その目的を達成するために必要なことも明確になります。
例えば、次世代リーダーの育成が目的の場合、次世代リーダー候補者に求められる要件の定義や候補者選抜が必要です。
選抜された対象者に研修を実施する際は、次世代リーダー候補者としての意識付けと、研修の目的を伝えることで、施策の効果が高まるので、目的の明確化は重要なのです。
②社員の自発性を引き出す環境を用意する
また、社員の自発性を引き出す環境を与えるのも重要です。
入社前にやる気に満ちあふれていた社員が、入社後に指示待ちになってしまうケースはよく見られます。
この原因の1つは、自分の頭で考えて行動するよりも、ルールや前例に従うことを良しとする風土です。
「不要な社内ルールをなくす」「納得性の高い評価制度を作る」「チャレンジを奨励し、失敗を責めない」など、会社として社員の自発性を引き出す環境作りに取り組む必要があります。
こちらから社員に対して自発性を持たせる工夫や施策をすることで、社員の意識は全く変わってくるものなのです。
③実践する機会を設ける
そして、実際に社員に実践する機会を設けることも大切になります。
研修の実施は人材育成の一環として有効ですが、学習内容を定着させるためには実践機会を設ける必要があります。
研修受講者に行動計画を立ててもらった上で、学んだ内容を生かせる業務を任せたり、権限を委譲したりすると良いでしょう。
上司と共に一定期間ごとに振り返りを行うことによって、実践を促進することができます。
④人を育てる人を育成する環境がある
「人を育てる人」の役割である管理職・OJTトレーナーを育成する環境を整えることにより、企業の人材育成力が向上し、効果的・継続的に多くの社員が育ちます。
一方で、プレイヤーとしての業務を兼務している管理職・OJTトレーナーは、多忙を理由に、研修などの人材育成施策への参加や、部下・後輩への指導経験を積むことが後回しになってしまっている傾向があります。
これは、管理職・OJTトレーナー一人ひとりに任せていては解決しないことが多いため、経営としての優先・劣後順位決めによる既存業務の低減と、管理職・OJTトレーナーに対する明確な役割の伝達が必要になるのです。
⑤学びと成長を見える化して、人材育成の仕組みを構築している
自らの学びと成長をきちんと見える化して、人材育成の仕組みを構築することも重要です。
学びと成長を見える化するからこそ、企業としての人材育成のPDCAが回りだします。
人事評価制度や目標管理制度などで、定性的な学びや成長を既に見える化し蓄積している企業も多くありますが、最近では客観的かつ定量的に社員の知識・スキルレベルを把握できるテストを導入し見える化の一助としている企業も見受けられます。
まとめ
この記事では、人材育成とは？について、「人材育成とは？意義と種類を解説」「なぜ企業にとって人材育成が必要なのか？」「人材育成の3つの手法」「人材育成に関するよくある3つの悩み」「人材育成を成功させる5つのポイント」の観点からぞれぞれわかりやすく解説しました。
企業にとって必要となる人材育成について意義や種類を正しく把握した上で、課題を解決していくことが大切であるとわかりました。
人材育成とはどのようなものなのか、適切に説明できるようになると、素晴らしい人材に育っていきそうですね！
